近年、「コンピテンシー」や「コンピテンシーモデル」という言葉に触れることが多くなりました。
社員の高学歴化・高齢化を迎えた今日、能力と職務のミスマッチ、評価基準の抽象化
といった問題が顕在化してきている現代を背景に注目が集まってきています。

 

1.コンピテンシーとは

1970年代前半、ハーバード大学の心理学者であるD.C.マクレランド教授を中心としたグループが、
米国務省から依頼を受け、調査・研究を行ったことが始まりとされています。
コンピテンシーとは職種や役職によって企業が社員に期待する「あるべき姿」と
各社員の実際の行動を比較し、社員に不足している能力を見極めて人材開発に役立つほか、
正確で正当な評価につなげることもできます。
社内で高い業績を上げている社員の専門技術・ノウハウ・基礎能力等を細かに観察・診断し、

何がその人を『仕事のできる社員』 にしているのかを明確にするものです。

 

2.コンピテンシーの導入と効果

コンピテンシーを行動基準 や評価基準 に活用することにより、社員全体の行動の質が向上していく といわれます。
コンピテンシー導入の最大の目的は、社員の『行動』『意識』を変革 させることです。
従来の考え方の対象者は「標準者」ですが、コンピテンシーの考え方では、対象は「仕事ができる人」となります。
各社員のコンピテンシーをデータベース化し、
各職務ごとに求められるコンピテンシーと比較できるようにすれば、人材の最適配置にも活用できます。

 

          ✓  全社員の行動の質の向上 ➢  行動基準や指導基準として活用
          ✓  ノウハウやコツの共有化 ➢  ナレッジマネジメントを実践
          ✓  能力評価基準の明確化  ➢  能力評価のための具体的な指針として利用

 

コンピテンシーとは、企業の必要要件重視の行動基準です。
企業においてコンピテンシーモデルを設定し、そのコンピテンシーモデルに沿って、

『スキルアップ=不足箇所を補う+視点を高める』
 を基準に人材育成を行うと、無駄な研修時間を省き、その省いた時間で本当に重要なスキルを習得することができます。

当社では、アセスメントツール「Profiles」等を使用し、コンピテンシーを診断することが可能です。
また、 コンピテンシーモデルの設定から、実施、スキル習得のためのオーダー研修を行ってます。
詳しい資料をご希望の方は、info@upvalue.jp までご連絡下さい(担当:長谷川)

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